留学生十年就业大数据，海归就业优劣势分析

教育部数据统计，近几年，我国出国留学总人数为52.37万，较去年增长13.9%;而留学归国人数达40.91万，比上年增长12.1%。有专家预言，三年之内，海归人数会基本与出国人数持平，甚至反超。

专家的语言并非毫无根据，一方面是海归的主动性，这源于对国内的情感归属与文化认同;另一方面则是国内社会经济发展的强大吸引力与欧美国家的政策收紧。

世界经济增长率仅为3.1%，创近几年以来最低增速，欧美国家就业形势严峻。而相比之下，则是国内安定的社会大环境和相对宽松的就业、创业支持政策。同时，中国经济‘新常态’下正面临结构转型。变化即机遇，尤其对在国外受过良好高等教育的年轻人而言。

对此趋势，最明显的数据结果就是从2010年到2020年近十年间，我国年度出国/回国人数比例已经从3.15:1下降到了1.28:1。

欧美国家就业压力较大，回国就业成为主流

虽然中国留学生主要关注的发达经济体增速继续回升，但回升势头减缓。欧盟、日本、加拿大和澳大利亚等其他主要发达经济体的劳动力市场没有明显改善。

而这些国家均为我国留学生的主要目的国，其缓慢的经济增长和严峻的签证政策和就业形势使得越来越多的留学生选择回国发展。

相比之下，国内社会稳定，就业政策环境整体较好，发展潜力大。对海外留学生而言，在国外学成后回国就业成为不错的选择。

中国经济进入新常态，就业进入新趋势

自2012年开始，中国的经济增速持续放缓，经济发展进入了一个由高速增长转为中高速增长的“新常态”阶段。

“新常态”下，中国经济也迎来一系列重大而深刻的新变化：产业结构优化升级，第三产业比重继续增加；改变经济发展方式，单位gp能耗下降幅度增大。

推进“新五化”工业化、信息化、城镇化、农业现代化、绿色化，使经济发展水平向中高端迈进;经济动力从要素驱动、政策驱动转为创新驱动，发挥科技创新在全面创新中的引领作用；政府进一步简政放权，市场活力进一步释放。

这些新变化中蕴藏着无限的新机遇。经济转型过程中，对于海归求职也是新趋势，高科技、环保、新型工业、信息化企业不断成立、崛起也带来了更多的就业机遇与挑战，如何顺应经济大局调整选择就业行业领域成为了新的命题。

“中国制造2025”对应中国就业新时期新特点

“中国制造2025”是中国提出的具有很强的前瞻性的战略规划。除了要求加快培养国内相关领域的专业人才，国家还需要引进大量制造业方面的海外人才来补充人才缺口。

计划中所提到的信息技术产业、高档数控机床和机器人、航空航天装备、海洋工程装备及高技术船舶、先进轨道交通装备、节能与新能源汽车、电力装备、农机装备、新材料、生物医药及高性能医疗器械等十大重点领域，根据麦可思-中国的《2010-2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查》，近五成的本科毕业生留学选择stem专业。

“中国制造2025”的实施，给这些学生回国就业提供了良好契机。

中国海归就业已经从之前扎堆金融、市场、互联网等热门专业转变为涵盖更为丰富的专业范围，海归同学们在新时期就业更加从容、选择余地更为丰富，可以合理配合自身专业背景与期望从事行业进行就业选择。

海归就业的优势与劣势

优势


海归拥有国际化视野以及优秀的综合实力

根据此次调查，约45.2%的单位表示其在职人员中海归比例不高于10%。这些单位主要为部分民营企业、国有企业等规模较大的企业或事业单位。

此外，19.4%的单位表示其海归员工比例为30-50%，25.8%的单位表示其海归人员的比例为10-30%。而约9.7%的单位表示其在职人员中海归比例高于50%。

在当下全球化市场进程中，无论国企、民企、或跨国外资公司对于拥有留学背景经历的海归都有着非常迫切的需求。

由于海归群体拥有语言优势、全球化视野、独立完成任务的能力，会帮助企业在开辟全球化市场中起到举足轻重的作用。所以在这个全球化市场当中各类企业对于软硬条件扎实的海归员工是有着非常明确的刚需。

根据调查的结果显示，大部分受访企业在招聘时更倾向于使用海归，仅39.5%的企业在招聘时没有明显区别。这表明海归群体在回国就业过程中仍存在一定优势。

从不同类型单位对招聘海归的倾向性来看，事业单位在招聘时对海归人士没有任何偏好，这也意味着事业单位等含编制的单位，在一定程度上更偏好国内毕业的学生。

而随着单位性质的变化，国企、外资/合资企业、民企、海归创业民营企业和其他单位如ngo对海归的偏好逐渐增加。尤其是社会组织等机构，对海归人士的倾向性非常明显。

各类型企业对海归提供了更有竞争力的薪资以及其他待遇

根据受调查单位的反映结果显示，除了17.5%的企业未对海归员工提供特殊待遇，82.5%的单位均在一定程度上对海归员工采取了倾斜性待遇。

如20%的单位认为海归员工在本单位的晋升途径更快捷，17.5%的单位本单位海归员工的工作岗位更核心，15%的单位对海归员工的实行更高的起薪制，10%的单位为海归员工提供更优越的福利待遇。

同时，海归人员所享有的培训机制也更为完善。

大部分单位对海归提供特殊待遇也说明，虽然海归在招聘时间、就业信息获取等方面存在明显的劣势，但大部分单位对海归员工十分重视，海归在其职业发展过程中的后发优势明显。

劣势

不了解国内就业形势，自身定位错误

被调查者在分析自身回国就业劣势时，半数人认为自己“不了解国内的就业形式和企业需求”以及“回国时间晚，错过校招季”。还有三成被调查者认为“岗位海投效率低”和“缺乏完善的职业规划”是自身的回国劣势。

单位招聘时间不固定，明显对海归求职不利

根据调查结果显示，约44.7%的受访单位表明一年中持续保持招聘，相比之下，23.7%的单位表明一年中只在特定时间招聘，31.6%的单位表明只在业务需要时招聘大学生。

这一情况也侧面说明，单位招聘的时间存在很大的变化，对于留学海外的学生，要参加国内的招聘明显存在信息不对称、地理等外部因素局限性明显的问题。

不同类型的企业的招聘时间差异明显。其中事业单位主要在业务需要时进行招聘，这对想在事业单位就职的海归留学人员明显不利。

很多海归留学人员由于信息获取不及时，或因为留学认证等手续，而无法在第一时间完成投递。

相比之下，国营企业﹙含集体﹚的招聘相对透明，会在招聘季时释放岗位需求，同时也会就部分岗位在一年中持续招聘。而另一个较为特殊的单位为海归创业民营企业。

该类企业基本保持全年招聘的状态。这主要因为企业属于初创阶段，一方面对人才的需求大，另一方面其入职人员的流动性也大。

其他类型的单位，如外资/合资企业、民营企业、其他单位等都会在全年保持招聘，尤其在招聘季或岗位空缺时会进行重点招聘。

各类型单位的现有招聘渠道相对有限

据调查，单位现有发布招聘信息的渠道主要通过国内的媒体、本单位的网站、本单位的社交媒体、国内的大学、员工的人际网络、海外媒体等媒介。

其中，国内的媒体和本单位的网站为最主要的两个选择，比例高达52.5%。其次为本单位的社交媒体和国内的大学，比例各为40%。

而通过国内的人力资源服务机构和海外的人力资源服务机构进行招聘信息发布的单位比例相对较低，比例分别为30%和5%，这也说明我国企事业单位在招聘的过程中，对人力资源服务机构的信任和利用不足。

超过半数的海归缺乏职业生涯规划

清晰、科学的职业生涯规划是个人职业发展的“指南针”，对个人职业的顺利发展具有重要的作用。

然而，调查结果并不乐观，拥有清晰职业规划的海归不到一半，只有47.6%非常明确自己的发展方向。剩下的人中，42.2%尚未确定今后的发展方向，10.2%持无所谓态度。

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